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 Uma bela paisagem do lado de fora da janela da oficina, uma pintura agradável das paredes e um vaso de flores podem ter um impacto psicológico em uma pessoa que trabalha. Mas o ambiente “objetivo”, material, não é tudo. No trabalho, as pessoas estão de alguma forma conectadas umas às outras. E a natureza dessas relações cria uma certa atmosfera, afeta o estado interno de cada um separadamente e todos juntos.
Que correntes e ventos criam o clima coletivo, que leis ele obedece e, o mais importante, como influenciá-lo? Investigando esse problema, os cientistas prestam muita atenção à relação "horizontal", ou seja, entre funcionários do mesmo nível, por exemplo, trabalhadores em uma equipe, engenheiros em um bureau de projeto e "verticalmente" - entre gerentes e subordinados.
Há outro aspecto importante - a conexão entre relações formais e informais. Já os oficiais dependem de funções de serviço e funções de produção. A natureza dessas relações é regulada por certas regras e instruções. Então, o mestre dá ordens ao operário, e não vice-versa.
A relação é informal, fora do trabalho não depende da cadeia oficial de comando. Por exemplo, em algum lugar em uma pescaria, o mesmo trabalhador que cumpre as ordens de seu capataz na produção pode se tornar um líder, e o capataz seguirá com a devida diligência as instruções do "ás" da pesca.
As relações informais são regidas pelas normas da moralidade e da ética, baseadas nas qualidades pessoais, nos sentimentos de simpatia e antipatia, nas semelhanças e diferenças de inclinações, hábitos, interesses.
Assim como na estrutura oficial do coletivo há uma distribuição de papéis e status de produção, nas relações não oficiais há uma espécie de diferenciação de papéis. Tem seus próprios líderes e seguidores, suas próprias autoridades em várias esferas, por exemplo, uma personalidade conhecida por seus princípios e escrupulosidade - a "consciência do coletivo", um erudito no campo da literatura e da arte, um criador de tendências e assim por diante . Existem também favoritos gerais e "camponeses intermediários" banais; há também pessoas que despertam simpatia em alguns e antipatia em outros.
Uma das condições para um clima de equipe favorável é a harmonia entre as estruturas de relacionamento oficiais e não oficiais, uma coincidência suficiente dos papéis de serviço das pessoas com sua avaliação não oficial.
É importante que o gerente também ocupe um lugar suficientemente alto na escada não oficial. É claro que o capataz, o chefe da loja, o chefe do laboratório não precisam ser a “alma da sociedade” ou um enciclopedista reconhecido a quem você pode recorrer em caso de dúvida. Ele é avaliado de acordo com outros critérios: não só se espera dele conhecimento do assunto, mas também a capacidade de avaliar as pessoas com objetividade, contar com elas e ser justo. As qualidades pessoais de um líder, como sociabilidade e equilíbrio, são de grande importância.
 No entanto, é preciso lembrar que não é fácil para um gerente estar sempre equilibrado - afinal, como mostram os estudos, seu trabalho está associado a uma carga neuroemocional significativa que supera o nível médio. E aqui surge uma dupla conexão: o moral dos membros da equipe depende do estilo de trabalho do líder, mas ele próprio depende da qualidade e do estilo de seu trabalho, diligência, disciplina e comportamento.
Pode-se argumentar que cada membro é mais ou menos responsável pelo clima psicológico da equipe. Em psicologia, conhece-se o fenômeno da chamada sintonia, quando o humor de uma pessoa é transmitido para outra.Imagine que alguém que tem a má propriedade de ver tudo sob uma luz negra, pessimista, desconfiado, desconfiado, constantemente joga suas emoções negativas sobre aqueles que trabalham com ele. As pessoas sugeridas são especialmente suscetíveis a esse tipo de humor, e isso tem um efeito negativo em todos. E agora não uma, mas três ou cinco pessoas estão sintonizadas em menor; neles a corrente não pode
fechar - o mau humor é passado. É assim que às vezes se desenvolve a opinião de que, por exemplo, “nossa equipe nunca vai para a frente”, “não somos como as pessoas”, “podemos realmente fazer isso, ..” etc.
Outro exemplo: um se permitiu usar palavrões ao tratar um camarada de trabalho, mas este pensou que se humilharia se não respondesse com mais severidade; aquele que está ao lado dele, depois de ouvir, entrará na conversa no mesmo tom - e agora o estilo de comunicação de toda a equipe está ameaçado. A grosseria traz consigo desconforto psicológico. Segundo cálculos dos pesquisadores, para cada minuto de conflito por grosseria, ocorre em média 20 minutos de experiências subsequentes.
Uma escaramuça de cores fortes, uma briga, um conflito entre dois ou mais funcionários pode se transformar em uma espécie de doença para toda a equipe. Aos poucos, simpatizantes de ambos os lados se acumulam, eles também ficam agitados, irritados, sua comunicação perde seu caráter profissional e ainda mais amigável. Mas aqueles que permanecem neutros não se sentem totalmente calmos, eles se refletem no nervosismo dos funcionários conflitantes; além disso, podem acusá-los de indiferença, falta de vontade de expressar sua opinião e conciliação.
Às vezes, surgem mal-entendidos se, por exemplo, pessoas de temperamentos opostos se encontram em operações adjacentes de um transportador de produção. Mesmo no arranjo espacial dos trabalhadores, um gerente atento leva em consideração seus gostos e desgostos! Muitas vezes, mover uma pessoa para outra brigada, grupo ou simplesmente para outra sala eliminará um conflito prolongado.
O clima psicológico do coletivo pode ser minado, ofuscado por pessoas que parecem benevolentes, abertas, daquelas de quem se fala "cara-camisa". Mas sua maior sociabilidade é de uma qualidade especial. Eles começam a substituir as relações comerciais pela familiaridade, garantia mútua, às vezes mantida unida por libações conjuntas.
De acordo com a psicóloga NV Grishina, pessoas com traços de caráter egoísta muitas vezes se tornam os agentes causadores de conflitos, negligenciando os interesses dos outros membros da equipe e ao mesmo tempo se empenhando ativamente para alcançar objetivos pessoais - por exemplo, conseguir um espaço vital no primeiro lugar ou a melhor época para férias. São caracterizadas pelas chamadas reações acusatórias externas, quando uma pessoa culpa apenas as outras pessoas por todas as suas dificuldades e não se dá conta de suas próprias falhas e erros.
Opinião pública, condenação unânime, uma linha única de comportamento da equipe em relação a ele podem neutralizar tais conflitos e, muitas vezes, ensinar a tal pessoa, torná-la menos egocêntrica. A mesma posição decisiva deve ser em relação às associações de "beber".
Algumas pessoas, principalmente os jovens, são prejudicados pelo aumento da timidez, do isolamento, ocasionados, por exemplo, por algum tipo de deficiência física, para se comportarem corretamente em equipe. Se surgir uma espécie de vácuo em torno de tal pessoa, uma zona de exclusão, significa que o clima psicológico não está à altura.
Aqui precisamos de gentileza, tato, uma abordagem pedagógica bem conhecida. Devemos tentar identificar os traços positivos de caráter, a habilidade de tal pessoa e, a partir disso, envolvê-lo na equipe
atividade, recompensa mesmo para pequenos sucessos.
Em geral, o sistema de recompensa é uma ferramenta delicada. Basta cometer um pequeno erro ao usá-lo, e pode haver uma razão para o mau humor da equipe. Mas, se usado corretamente, é um meio eficaz de melhorar o clima psicológico, aumentando o tom geral.
Para se ter uma ideia de quais formas de incentivo em cada caso serão mais eficazes, é necessário conhecer pelo menos em termos gerais as características tipológicas das pessoas. Este conhecimento é necessário tanto para os líderes como para o partido público, o Komsomol, os trabalhadores sindicais e para cada um de nós.
 Os valores de vida, aspirações, ideais são, em termos gerais, os mesmos para a maioria do povo soviético, mas cada um tem suas próprias diferenças, suas próprias características.
Em um estudo, perguntamos a um grupo de jovens trabalhadoras o que consideravam a coisa mais importante na vida. Descobriu-se (em ordem de significado para eles): felicidade familiar, boa saúde, trabalho favorito, consciência limpa. Para efeito de comparação, acrescentamos que de acordo com os resultados de outro estudo, cujo objeto eram principalmente homens com menos de 30 anos, a escala de valores parecia diferente: emprego preferido, boa saúde, segurança material, felicidade familiar.
Tais características devem ser levadas em consideração na hora de organizar incentivos na equipe. Para os homens, o mais importante é avaliar suas qualidades profissionais, estimular a iniciativa, elementos criativos no trabalho; para as mulheres, junto com tudo isso, não é menos importante avaliar suas qualidades humanas, inclusive como mães, esposas, donas de casa.
A mulher sempre vai responder com um elevador
bom humor, bom trabalho para cuidar dos filhos, para se esforçar para facilitar o trabalho doméstico, para ajudar a resolver os problemas do dia a dia.
Para melhorar o clima sócio-psicológico, é muito importante que a equipe conheça mais coisas positivas sobre a outra: fulano é um fotógrafo ou entalhador maravilhoso, fulano é uma mãe ou filha carinhosa maravilhosa, este é um doador honorário, que todo seu tempo livre se dedica a atividades esportivas com crianças de casas vizinhas.
Passeios turísticos conjuntos, caminhadas, noites de relaxamento - claro, não para se exibir, mas para pensar - sempre unem a equipe. Uma atmosfera favorável é criada pelo uso habilidoso da rede de rádio local para a promoção de trabalhadores avançados, grande circulação, "relâmpagos", estandes, homenageando veteranos da produção, "iniciação solene em trabalhadores" de jovens que vêm às oficinas.
Os psicólogos soviéticos estabeleceram uma relação clara entre o desempenho de uma equipe e seu clima psicológico. A este respeito, os resultados de numerosos estudos são inequívocos; em equipes onde a satisfação com os negócios e as relações informais prevalece “verticalmente” (com os gestores) e “horizontalmente” (com os companheiros), tanto a produtividade quanto a qualidade do trabalho são maiores. Os funcionários têm um senso de respeito mútuo mais desenvolvido, a assistência mútua e o patrocínio dos recém-chegados são mais bem colocados aqui. Nesses grupos, as pessoas têm menos probabilidade de adoecer e menos probabilidade de se machucar no trabalho.
Então, o clima psicológico pode ser mudado, melhorado, tem que ser controlado!
V. E. Semenov
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